¿Dejando entrar al “enemigo”?

Limitaciones de la evaluación por competencias

A pesar de sus fortalezas, la evaluación por competencias tiene limitaciones críticas cuando se utiliza como único criterio de selección. Este enfoque se centra principalmente en el “hacer”, es decir, en cómo un candidato ejecuta ciertas tareas o responde a situaciones laborales específicas, pero descuida aspectos profundos del individuo, como rasgos de personalidad, inteligencia emocional o características psicopatológicas, que son fundamentales para predecir comportamientos disruptivos o riesgos en el entorno laboral.

Las estadísticas sugieren que un porcentaje significativo de empleados con aparentes competencias adecuadas puede exhibir comportamientos problemáticos o poco éticos que no se detectaron en evaluaciones iniciales. Por ejemplo, estudios en selección de personal han señalado que hasta un 12% de los empleados evaluados exclusivamente por competencias han generado conflictos laborales o problemas éticos graves en un plazo de dos años (Smith et al., 2018). Este dato resalta la necesidad de un análisis integral en los procesos de selección.

La importancia de la evaluación psicotécnica y psicopatológica

La evaluación psicotécnica aporta información objetiva sobre características cognitivas, como la capacidad de análisis, toma de decisiones y habilidades de razonamiento lógico (Anastasi & Urbina, 2007). Además, puede incluir pruebas específicas que evalúan rasgos de personalidad, niveles de estrés y manejo emocional, lo que complementa el análisis basado en competencias.

Por otro lado, la evaluación psicopatológica permite identificar señales de posibles trastornos que podrían influir negativamente en el entorno laboral. Según el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (CIE-11), rasgos como la impulsividad, la falta de empatía o tendencias narcisistas no siempre son evidentes en una entrevista por competencias, pero pueden detectarse con instrumentos especializados, como el MMPI-2.

En contextos donde las responsabilidades laborales implican alto estrés o interacción constante con otras personas, la falta de un escrutinio psicopatológico riguroso puede llevar a contratar a individuos que, aunque técnicamente competentes, puedan presentar riesgos éticos o conductuales. Esto se observa especialmente en roles gerenciales o de toma de decisiones críticas, donde un perfil no evaluado adecuadamente puede comprometer la reputación de la organización.

Hacia una integración de métodos

La evaluación por competencias y los procesos psicotécnicos no deben verse como excluyentes, sino como complementarios. Al integrar ambos enfoques, se pueden reducir significativamente las probabilidades de contratar a un candidato que, aunque idóneo en habilidades, represente un riesgo potencial para la organización. Una propuesta óptima es implementar un modelo de evaluación integral en tres fases:

1. Evaluación preliminar de competencias: Utilizar simulaciones y entrevistas estructuradas para filtrar candidatos con experiencia relevante.
2. Análisis psicotécnico: Aplicar pruebas estandarizadas para evaluar características cognitivas y emocionales.
3. Evaluación psicopatológica: Incorporar pruebas proyectivas o inventarios de personalidad validados para descartar riesgos clínicos.

Este enfoque ha demostrado ser efectivo en estudios recientes. Por ejemplo, en una investigación longitudinal, se evidenció que las organizaciones que implementaron un proceso de selección integral con estas tres fases redujeron en un 25% los conflictos laborales durante el primer año de contratación (Brown & Kline, 2020). Desde una perspectiva de gestión de riesgos, permite:

• Identificar puntos críticos antes de la contratación: Se previenen problemas asociados a conflictos internos, conductas poco éticas o limitaciones en el manejo del estrés.
• Reducir costos derivados de rotación o conflictos legales: La estabilidad emocional del personal contribuye a minimizar litigios y aumentar la permanencia del talento.
• Fortalecer el clima laboral: Un entorno emocionalmente seguro mejora la cohesión y satisfacción del equipo, incrementando su compromiso y productividad.

Conclusión

Si bien la evaluación por competencias es esencial para garantizar la experiencia práctica de un candidato, no debe considerarse como la única herramienta de selección. Las pruebas psicotécnicas y el análisis psicopatológico proporcionan un nivel de escrutinio necesario para identificar riesgos latentes que podrían perjudicar a la organización a largo plazo. Integrar ambos enfoques no solo aumenta la efectividad del proceso de selección, sino que también protege a las empresas de problemas éticos, legales o operativos derivados de contrataciones inapropiadas.

Referencias

• Anastasi, A., & Urbina, S. (2007). Psychological testing. Pearson Education.
• Brown, M., & Kline, D. (2020). Comprehensive hiring models and organizational outcomes: A longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 105(3), 245-260. https://doi.org/10.1037/apl0000456
• Smith, R., Jones, P., & Taylor, L. (2018). Competence-based selection and its limitations in predicting ethical workplace behavior. Human Resource Management Review, 28(4), 439-450. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.12.005
• Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. Wiley.