En la selección de personal contemporánea, la entrevista psicológica laboral ha evolucionado desde enfoques subjetivos hacia modelos estructurados, estandarizados y respaldados por la psicometría. Hoy, la entrevista moderna —tanto la entrevista psicológica tradicional estructurada como la entrevista por competencias— forma parte de un sistema de evaluación multimétodo, donde las decisiones se fundamentan en evidencia empírica y en criterios objetivos.
Este artículo analiza la entrevista psicológica laboral como instrumento estructurado, explica su conexión con modelos psicométricos de evaluación de rasgos, y compara este enfoque con la entrevista por competencias basada en comportamientos.
1. La entrevista psicológica laboral como un instrumento estructurado
1.1. Fundamento psicométrico de la entrevista
La psicología laboral tomó como referencia los principios clásicos de la psicometría:
estandarización,
criterios de calificación definidos,
confiabilidad,
validez,
reducción del error y de los sesgos.
Esto permitió transformar la entrevista en un instrumento más cercano a un test psicológico, especialmente cuando se diseña bajo protocolos estructurados.
Campion, Palmer y Campion (1997) demostraron que las entrevistas estructuradas presentan mayor consistencia interevaluador y mayor validez, a diferencia de las entrevistas libres o intuitivas.
1.2. Estructura basada en rasgos psicológicos
Tradicionalmente, la entrevista psicológica laboral se fundamentaba en modelos de rasgos:
estabilidad emocional,
responsabilidad,
sociabilidad,
toma de decisiones,
tolerancia al estrés,
control de impulsos.
Estos rasgos se evaluaban mediante preguntas orientadas a identificar tendencias generales del comportamiento, alineadas con lo que medían pruebas como el 16PF, CPI, Big Five o inventarios de ajuste laboral.
Ejemplos clásicos de preguntas basadas en rasgos:
“¿Cómo reaccionas habitualmente ante situaciones tensas?”
“¿Te consideras una persona organizada?”
“¿Cómo sueles relacionarte con tus compañeros?”
Estas preguntas buscaban alinear la observación clínica con indicadores psicométricos, reforzando la validez de las conclusiones del evaluador.
2. Limitaciones del enfoque basado únicamente en rasgos
La psicometría ha demostrado que los rasgos —si bien relevantes— poseen una validez predictiva moderada.
Meta-análisis clásicos señalan:
Responsabilidad (Conscientiousness): ≈ .22
Estabilidad emocional: ≈ .17
(Barrick & Mount, 1991)
Esto significa que los rasgos explican parte del desempeño, pero no la totalidad, ya que describen potencial, no necesariamente conductas observadas en entornos reales de trabajo.
A este límite se le suman otros riesgos:
autodescripciones demasiado globales o idealizadas,
sesgo de deseabilidad social,
dificultad para predecir desempeño en situaciones complejas.
Por ello, el campo evolucionó hacia modelos que complementan rasgos con comportamientos verificables.
3. Transición científica: de la entrevista por rasgos hacia la entrevista por competencias
El avance de la psicología organizacional demostró que las entrevistas podían ganar mayor validez si se orientaban a evaluar conductas reales en contextos específicos, no solo características internas del postulante.
Janz (1982), Lievens (2015) y Schmidt & Hunter (1998) demostraron consistentemente que:
las conductas pasadas predicen mejor que las autodescripciones,
las entrevistas estructuradas y por competencias alcanzan validez ≈ .51,
los sesgos del entrevistador se reducen cuando existe estandarización.
Esto llevó a que la entrevista se replanteara, pasando de:
modelo clínico de rasgos → modelo estructurado conductual (competencias).
4. La entrevista por competencias como extensión psicométrica
La entrevista por competencias no contradice la psicometría; al contrario, la complementa y la traduce en comportamientos observables.
Las competencias incluyen elementos psicométricos:
rasgos (p. ej., estabilidad emocional),
habilidades (p. ej., pensamiento crítico),
conductas (p. ej., resolución de conflictos).
Y el modelo STAR permite evaluar esos elementos de forma estructurada, como se haría con un test:
Situation (estímulo),
Task (demanda),
Action (respuesta conductual),
Result (criterio de eficacia).
Este formato convierte la entrevista en una técnica con:
mayor confiabilidad,
mayor validez,
mejores criterios comparativos.
5. Comparación integrada: entrevista estructurada basada en rasgos vs. entrevista por competencias
| Criterio | Entrevista estructurada basada en rasgos | Entrevista por competencias (conductual, STAR) |
|---|---|---|
| Enfoque | Psicología de rasgos y pruebas psicométricas | Conductas pasadas como predictores |
| Tipo de información | Percepciones, estilos habituales, tendencias | Evidencia específica y verificable |
| Validez predictiva | Moderada (.20–.30) | Alta (≈ .51) |
| Tipo de preguntas | “¿Cómo eres?”, “¿Cómo reaccionas normalmente?” | “Describe un caso real en que actuaste de X manera” |
| Riesgo de sesgos | Mayor (autoidealización) | Menor (conducta observable) |
| Vinculación con psicometría | Refuerza perfiles y rasgos | Aporta validez incremental |
| Utilidad | Ajuste general al puesto | Predicción del desempeño real |
Ambos enfoques son válidos, pero la evidencia indica que lo óptimo es combinarlos.
6. Por qué hoy predominan las preguntas conductuales: razones científicas
6.1. Mayor poder predictivo
Las preguntas conductuales permiten observar patrones reales, no solo aspiraciones o percepciones del candidato.
6.2. Menor riesgo de falsificación
Es difícil sostener un relato completo y coherente sobre acciones reales si no ocurrieron.
6.3. Mayor estandarización
El modelo STAR permite comparar candidatos con los mismos criterios.
6.4. Reducción de sesgos
Campion et al. (1997) demostraron que las entrevistas estructuradas reducen sesgos de halo, afinidad, género o confirmación.
6.5. Complemento natural de la psicometría
Las competencias traducen los rasgos en acciones observables:
responsabilidad → cumplimiento de tareas críticas,
estabilidad emocional → manejo de crisis,
sociabilidad → conflictos y negociación real.
7. Conclusión general
La entrevista psicológica laboral nace como un instrumento estructurado, fundamentado en la psicometría y en la evaluación de rasgos.
La evolución científica llevó a complementarla con la entrevista por competencias, debido a su mayor capacidad predictiva y a su estructura basada en evidencia.
Las preguntas conductuales no sustituyen los modelos psicométricos; los operacionalizan, al permitir evaluar cómo se expresan los rasgos en situaciones reales de trabajo.
El enfoque más riguroso en selección consiste en combinar pruebas psicométricas + entrevista estructurada por competencias, lo cual ofrece un método integral, objetivo y alineado con la evidencia científica contemporánea.
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Referencias reales
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta‐analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.
Janz, T. (1982). Initial comparisons of patterned behavior description interviews versus unstructured interviews. Journal of Applied Psychology, 67(5), 577–580.
Lievens, F. (2015). Assessing personality-situation interplay in personnel selection. European Journal of Personality, 29, 107–119.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
SHRM. (2022). Behavioral Interviewing Guide. Society for Human Resource Management.
