10
Sep
¿Por qué notamos que gran parte de las organizaciones no logran motivar a sus empleados de manera suficiente para que su rendimiento sea competitivo?
La experiencia me lleva a decir que, no pocos de los programas de recursos humanos que se implementan en las organizaciones son formas mejoradas, en lo posible, de lo que observamos en nuestro entorno laboral (previo benchmark en nuestra red de contactos). A pesar de la inversión que se realiza en gestión de personas, dichos programas poco tienen que ver con lo que genuinamente esperan nuestros colaboradores de la compañía y, por ende, tienen alta probabilidad de fracaso.
Pudiera entenderse que lo que debiéramos hacer entonces es abrir los canales de comunicación y preguntarle a nuestros equipos: ¿qué desean que implementemos como buena práctica de recursos humanos? y, aunque este ejercicio suene interesante para las áreas de recursos humanos, es importante decir que probablemente los resultados de dicho programa no serían tan sorprendentes como esperamos, precisamente porque, aunque suene un tanto vergonzoso, no muchos sabemos lo que realmente queremos.
¿Por qué sucede esto?, ¿acaso es verdad que la gente no se contenta con nada?. La respuesta no es definitiva. Cuando las condiciones laborales se encuentran por debajo del promedio de mercado, los trabajadores comienzan a resentir cada vez más estas falencias y a, progresivamente, sentirse agobiados con las condiciones que su organización le ofrece, impactando desfavorablemente en su motivación y desempeño.
¿Cómo cambiarlo?. Los estudios indican que, en el mediano y largo plazo, más importante que tener un empleo estable y con beneficios económicos, en materia de motivación resulta aún más importante desarrollar un poderoso alineamiento entre la razón de ser del puesto que ocupan los trabajadores y la razón de ser, el propósito que cada uno tiene en su propia vida. Para ser más claro: el trabajador debe creer y sentir firmemente que su trabajo es importante para el logro de su propósito personal. El trabajador debe hacer su trabajo porque realmente quiera hacerlo y no solo porque otro así lo desee.
Según cifras publicadas por Ipsos Perú (2019). En el Perú 8 millones de personas pertenecen a la generación de Millennials (representando el 25% de la población), siendo algunas características de esta generación las siguientes:
- Perfil Laboral: 73% dependientes y 27% Independientes.
- Ingresos mensuales: S/.1300 en promedio.
- Perfil familiar: 62% ha formado una familia y tienen en promedio 2 hijos.
- Planes 2020: 60% desea iniciar un negocio y/o cambiar de empleo.
Claramente, la generación de los Millennials es diferente a las anteriores. Tienen una perspectiva más emprendedora y, al mismo tiempo, poseen una familia menos numerosa que generaciones pasadas. Esto ya marca una diferencia entre lo que buscan y lo que realmente hacen en la actualidad. Por tanto, entiéndase que mi sugerencia va más allá de encontrar al personal bien entrenado y con la suficiente experiencia para cumplir el puesto; sino que se orienta a que las personas que elijamos para cumplir determinada labor también elijan trabajar en dicha posición y, más aún, en la organización, para que esto les ayude a ser mejores versiones de ellos mismos, a superarse, a crecer no solo como profesionales sino que también como seres humanos.
Si esta unión se consigue satisfactoriamente, todo variable organizacional se potenciará plenamente, por ello es muy importante tener una visión y misión clara como compañía, de tener buenos líderes que nos inspiren a ser mejores, de contar con un código de ética coherente con lo que sucede en los hechos, de contar con un gran clima laboral, entre otras otras. Nuevamente, puedes tener muchos de estos atributos, pero si la razón de ser de tu puesto no tiene alineamiento con lo que realmente buscas como persona, si falta el reconocimiento y fortalecimiento de nuestra llamada motivación intrínseca, cualquier maravilla que planteemos como organización terminará siendo efímera en el tiempo.
¿Qué podemos hacer?. En el discurso, alinear el propósito personal con el propósito laboral y organizacional suena simple pero en los hechos resulta altamente complejo. No nos formamos para reconocer nuestro propósito en la vida, menos aún, para distinguir el propósito de los demás. Muchos programas formativos buscan desarrollar habilidades blandas pero terminan siendo periféricos contra lo que realmente necesitamos descubrir y aprender y por ende no producen los resultados que esperamos.
Es importante que la organización y sus integrantes se encuentren completamente involucrados con desarrollar personas más conscientes de su labor y propósito. Se pueden generar programas de acompañamiento personal laboral, programas formativos orientados especialmente a fortalecer nuestra capacidad de identificar lo que somos y por qué realmente trabajamos y brindar soporte a las personas que, por distinta razón, no identifican que lo que hacen hoy tiene que ver con lo que realmente quieren ser. Además, podemos desarrollar estrategias para liderar conectando genuinamente con las personas, con sus intereses y demás. Sin embargo, todo depende de la experiencia y el estado de madurez personal y organizacional que cada equipo se encuentre viviendo actualmente.
En un mundo en el que cada vez más nos dejamos de reconocer como personas, se hace más importante saber quiénes somos y hacia qué punto vamos. Entender nuestro propósito en la vida, es un paso más para trascender, fortalece nuestra resiliencia y compromiso con el trabajo; aquellas organizaciones que cooperen activamente a ello, estarán a la vanguardia y serán más sostenibles en el tiempo. Lo que se busca es un cambio de paradigma, no es poner a la empresa por encima del interés del trabajador, ni al trabajador por encima del interés de la empresa: esto significa ponerlos al mismo nivel, con respeto y búsqueda del bien común.