Matriz Académico Situacional de Lazarte: Variables de la Psicología Organizacional – Ocupacional
Descripción general
La Matriz Académica Situacional (MAS) de Lazarte para variables de psicología organizacional aborda categorías esenciales que impactan el bienestar y desempeño de los empleados, como el mobbing, job crafting, work engagement, job engagement, burnout, resiliencia laboral y satisfacción laboral. Cada una de estas variables representa factores críticos en el ambiente de trabajo, influyendo en la salud mental, la motivación, la productividad y la adaptación al entorno laboral. La MAS de Lazarte ofrece un enfoque estructurado que permite analizar estas variables desde una perspectiva holística, abarcando desde la definición conceptual hasta las intervenciones basadas en evidencia.
Mobbing (acoso laboral)
- Variable / Condición Psicológica: Mobbing
- Definición conceptual: Situación de acoso y hostigamiento sistemático a un trabajador en su ambiente laboral, generalmente por parte de superiores o compañeros, que afecta su bienestar y desempeño (Leymann, 1996).
- Definición operacional: Conductas intencionadas y reiteradas de maltrato verbal, exclusión y desprestigio dirigidas hacia un trabajador en su lugar de trabajo.
- Dimensiones / Indicadores clave: Maltrato verbal, exclusión social, desprestigio profesional.
- Etiología: Factores organizacionales como liderazgo inadecuado, cultura organizacional permisiva y conflictos no resueltos (Einarsen et al., 2011).
- Efectos: Estrés crónico, disminución de la autoestima, trastornos de ansiedad y depresión (Zapf & Einarsen, 2005).
- Estadísticas asociadas: Prevalencia aproximada de 10-15% en organizaciones de gran tamaño (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2020).
- Instrumento / Escala de medición afín: Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT), Escala de Mobbing de González de Rivera.
- Intervención basada en evidencia: Programas de prevención, mediación y formación en resolución de conflictos (Hoel & Salin, 2003).
- Indicadores clave de la intervención: Reducción de incidentes de acoso, mejora en el ambiente laboral.
- Tiempo promedio de intervención: Programas de intervención continuos con evaluaciones semestrales.
Job crafting (diseño personal del trabajo)
- Variable / Condición Psicológica: Job crafting
- Definición conceptual: Proceso mediante el cual los trabajadores modifican proactivamente aspectos de su trabajo para mejorar su satisfacción y adaptación a las demandas laborales (Wrzesniewski & Dutton, 2001).
- Definición operacional: Acciones intencionadas para cambiar el alcance de las tareas, las relaciones y el significado del trabajo.
- Dimensiones / Indicadores clave: Rediseño de tareas, redefinición de relaciones, reencuadre cognitivo.
- Etiología: Motivación intrínseca, búsqueda de autonomía, características individuales como la autoeficacia (Tims et al., 2013).
- Efectos: Incremento en la satisfacción laboral, compromiso organizacional y sentido de propósito (Bakker et al., 2020).
- Estadísticas asociadas: Un 30% de los empleados en sectores creativos practican alguna forma de job crafting (Tims et al., 2015).
- Instrumento / Escala de medición afín: Job Crafting Scale, Escala de Rediseño de Tareas.
- Intervención basada en evidencia: Programas de desarrollo personal y talleres de job crafting.
- Indicadores clave de la intervención: Aumento en la satisfacción y el compromiso, reducción en la rotación voluntaria.
- Tiempo promedio de intervención: 3-6 meses con seguimiento semestral.
Work engagement (compromiso con el trabajo)
- Variable / Condición Psicológica: Work engagement
- Definición conceptual: Estado afectivo positivo, caracterizado por la energía, la dedicación y la absorción en el trabajo (Schaufeli et al., 2002).
- Definición operacional: Alta energía y entusiasmo por el trabajo, con una fuerte identificación con las tareas laborales.
- Dimensiones / Indicadores clave: Vigor, dedicación, absorción.
- Etiología: Factores personales como resiliencia y factores laborales como el apoyo organizacional (Bakker & Demerouti, 2008).
- Efectos: Mejora en el rendimiento, satisfacción laboral y menor riesgo de burnout (Schaufeli & Bakker, 2010).
- Estadísticas asociadas: El 60% de empleados reportan engagement alto en ambientes de apoyo (Gallup, 2021).
- Instrumento / Escala de medición afín: Utrecht Work Engagement Scale (UWES).
- Intervención basada en evidencia: Intervenciones de apoyo organizacional y programas de motivación.
- Indicadores clave de la intervención: Incremento en los niveles de compromiso, reducción en el ausentismo.
- Tiempo promedio de intervención: 6 meses.
Job engagement (compromiso con la tarea)
- Variable / Condición Psicológica: Job engagement
- Definición conceptual: Nivel de inversión cognitiva, emocional y física del empleado en su tarea laboral (Kahn, 1990).
- Definición operacional: Alta dedicación y compromiso hacia la realización de tareas específicas del puesto.
- Dimensiones / Indicadores clave: Inversión física, cognitiva y emocional en tareas.
- Etiología: Factores intrínsecos como motivación personal y características del puesto (Rich et al., 2010).
- Efectos: Mejora en la productividad y en la calidad del trabajo (Christian et al., 2011).
- Estadísticas asociadas: Hasta el 45% de los empleados en empresas innovadoras muestran altos niveles de job engagement (Gallup, 2021).
- Instrumento / Escala de medición afín: Job Engagement Scale.
- Intervención basada en evidencia: Programas de desarrollo personal y motivación laboral.
- Indicadores clave de la intervención: Incremento en la eficiencia, disminución de errores en tareas.
- Tiempo promedio de intervención: 3-6 meses.
Burnout (agotamiento laboral)
- Variable / Condición Psicológica: Burnout
- Definición conceptual: Estado de agotamiento emocional, despersonalización y reducción del logro personal, resultado del estrés laboral crónico (Maslach & Jackson, 1981).
- Definición operacional: Síntomas de fatiga física y emocional, alienación y disminución de la eficacia en el trabajo.
- Dimensiones / Indicadores clave: Agotamiento emocional, despersonalización, baja realización personal.
- Etiología: Sobrecarga de trabajo, falta de control, apoyo insuficiente (Maslach et al., 2001).
- Efectos: Aumento en el ausentismo, menor rendimiento y satisfacción laboral.
- Estadísticas asociadas: Aproximadamente un 23% de los trabajadores presentan síntomas de burnout en algún momento (WHO, 2019).
- Instrumento / Escala de medición afín: Maslach Burnout Inventory (MBI).
- Intervención basada en evidencia: Programas de gestión del estrés, intervención cognitivo-conductual (Schaufeli & Enzmann, 1998).
- Indicadores clave de la intervención: Reducción de síntomas de agotamiento, aumento en la motivación.
- Tiempo promedio de intervención: 6-12 meses.
Resiliencia laboral
- Variable / Condición Psicológica: Resiliencia laboral
- Definición conceptual: Capacidad de recuperación y adaptación positiva frente a la adversidad en el entorno laboral (Luthans, 2002).
- Definición operacional: Capacidad para superar retos y mantener un rendimiento óptimo bajo presión.
- Dimensiones / Indicadores clave: Adaptabilidad, perseverancia, regulación emocional.
- Etiología: Recursos personales, apoyo organizacional, estrategias de afrontamiento (Tugade & Fredrickson, 2004).
- Efectos: Mayor estabilidad emocional, mejor desempeño bajo estrés.
- Estadísticas asociadas: Un 30% de trabajadores en entornos de alto estrés desarrollan resiliencia (APA, 2021).
- Instrumento / Escala de medición afín: Escala de Resiliencia de Wagnild y Young.
- Intervención basada en evidencia: Programas de entrenamiento en resiliencia, mindfulness.
- Indicadores clave de la intervención: Aumento en adaptabilidad y reducción de ausentismo.
- Tiempo promedio de intervención: 6 meses.
Satisfacción laboral
- Variable / Condición Psicológica: Satisfacción laboral
- Definición conceptual: Grado en el que los empleados se sienten satisfechos con sus roles, responsabilidades y entorno laboral (Locke, 1976).
- Definición operacional: Nivel de agrado y conformidad con el trabajo, evaluado a través de la satisfacción en diferentes dimensiones.
- Dimensiones / Indicadores clave: Compensación, ambiente laboral, desarrollo profesional.
- Etiología: Factores personales, condiciones del puesto, cultura organizacional (Spector, 1997).
- Efectos: Incremento en el rendimiento, menor rotación y ausentismo.
- Estadísticas asociadas: En empresas con clima laboral positivo, hasta el 70% de empleados muestran alta satisfacción (Gallup, 2021).
- Instrumento / Escala de medición afín: Job Satisfaction Survey (JSS), Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ).
- Intervención basada en evidencia: Programas de reconocimiento, mejora de condiciones laborales.
- Indicadoresen la intervención: Aumento de la satisfacción laboral, reducción de la rotación voluntaria.
- Tiempo promedio de intervención: 3-6 meses.
¿Deseas recibir atención profesional?
¿Deseas recibir acompamiento de un docente mentor especializado?
¿Deseas tener acceso a otras matrices MAS de Lazarte?
Escríbenos directamente mediante nuestro canal de atención para mayor información.
Referencias
- American Psychological Association. (2021). Work and well-being survey. Recuperado de https://www.apa.org
- Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223.
- Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89-136.
- Gallup. (2021). State of the Global Workplace Report. Recuperado de https://www.gallup.com
- Hoel, H., & Salin, D. (2003). Organisational antecedents of workplace bullying. Journal of Managerial Psychology, 18(3), 229-242.
- Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology.
- Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behaviour, 2(2), 99-113.
- Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Sage Publications.
- Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2013). Development and validation of the Job Crafting Scale. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 173-186.
- Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179-201.