En la práctica psicológica y organizacional existe una tendencia a agrupar distintas formas de entrevista bajo términos amplios como “entrevista por competencias” o “entrevista conductual”. Sin embargo, estos enfoques tienen fundamentos teóricos distintos, metodologías diferentes e impactos desiguales en la predicción del desempeño.
Este artículo clarifica cuidadosamente las diferencias entre:
La entrevista laboral tradicional,
La entrevista psicolaboral,
La entrevista conductual estructurada,
Y la entrevista por competencias derivada de modelos comerciales (Spencer & Spencer; Martha Alles).
La distinción no es solo conceptual; tiene implicancias directas en la calidad de las decisiones de selección, la reducción de sesgos y la validez predictiva del proceso.
2. Los cuatro enfoques de entrevista: fundamentos y diferencias
2.1. Entrevista laboral tradicional
La entrevista tradicional es un formato poco estructurado en el que el entrevistador formula preguntas abiertas sobre la historia laboral, motivaciones y expectativas. Es muy utilizada por su naturalidad y facilidad, pero la investigación clásica muestra una baja validez predictiva debido a:
ausencia de estandarización,
influencia de sesgos (halo, primacía, simpatía),
variabilidad entre entrevistadores.
Schmidt & Hunter (1998) demostraron que las entrevistas no estructuradas tienen uno de los niveles más bajos de validez entre los métodos de selección.
2.2. Entrevista psicolaboral
(Enfoque inferencial: rasgos, aptitudes, motivaciones)
Este tipo de entrevista se sustenta en la tradición de la psicología industrial, diferencial y psicométrica. Su objetivo es identificar características internas que influyen en el comportamiento laboral futuro.
Evalúa principalmente:
Rasgos de personalidad (responsabilidad, estabilidad emocional, sociabilidad).
Aptitudes intelectuales y cognitivas (razonamiento, juicio, memoria).
Motivaciones y orientaciones internas.
Estilo interpersonal y ajuste a la cultura.
La lógica subyacente es inferencial:
“Si conozco el rasgo o la capacidad estable, puedo inferir cómo actuará la persona.”
Referentes como Muchinsky (2015) y Landy & Conte (2016) sustentan esta aproximación.
No exige necesariamente evidencia conductual específica, sino que prioriza la comprensión del perfil psicológico del candidato.
2.3. Entrevista conductual estructurada (p. ej., STAR)
(Enfoque empírico: conducta demostrada → rendimiento observable)
Este formato nace de la investigación académica sobre selección.
A diferencia de la entrevista psicolaboral, no se basa en inferencias sobre rasgos, sino en la historia conductual demostrada:
acciones específicas,
comportamientos reales,
resultados concretos,
evidencia verificable.
Su fundamento es:
“El comportamiento pasado en situaciones similares es uno de los mejores predictores del comportamiento futuro.”
Para garantizar precisión, utiliza esquemas como:
STAR (Situación – Tarea – Acción – Resultado),
SOARA,
BAR,
u otras variantes estructuradas.
La literatura de Campion, Palmer & Campion (1997) y Levashina et al. (2014) muestra validez moderada a alta, pero con una advertencia importante:
Solo es efectiva si se aplica con rigor y estandarización. No debe confundirse con modelos comerciales de competencias.
2.4. Entrevista por competencias (modelos comerciales)
(Enfoque clasificatorio: competencias genéricas → riesgo de sesgo)
Este tipo de entrevista deriva de modelos basados en “diccionarios de competencias”, como:
Spencer & Spencer (1993) – Modelo del Iceberg.
Martha Alles (2006) – Diccionarios de competencias.
Su premisa es organizar la información del candidato según categorías amplias: liderazgo, orientación al logro, trabajo en equipo, etc.
Sin embargo, la evidencia científica sobre sus escalas es limitada. Los riesgos incluyen:
definiciones vagas,
baja confiabilidad interevaluador,
uso de indicadores poco operacionales,
tendencia a etiquetar al postulante sin evidencia clara.
Highhouse (2008) y Levashina et al. (2014) han advertido que estos modelos suelen aumentar el sesgo subjetivo cuando se usan sin entrenamiento riguroso.
No deben confundirse con la entrevista conductual estructurada, a pesar de que algunas empresas las mezclan incorrectamente.
3. Cuadro comparativo de los cuatro enfoques
| Dimensión | Entrevista tradicional | Entrevista psicolaboral | Entrevista conductual estructurada | Entrevista por competencias |
|---|---|---|---|---|
| Base teórica | Intuición del entrevistador. | Psicología industrial, diferencial y psicométrica. | Psicología conductual y análisis del trabajo. | Diccionarios de competencias comerciales. |
| Enfoque principal | Narrativa general. | Rasgos, aptitudes, motivación. | Conductas pasadas verificables. | Competencias amplias y clasificatorias. |
| Modelo explicativo | Opinión → pronóstico. | Rasgo/aptitud → comportamiento. | Conducta pasada → desempeño futuro. | Competencia genérica → comportamiento esperado. |
| Rigor metodológico | Bajo. | Medio–alto (si lo aplica un psicólogo). | Alto (cuando se estandariza). | Bajo–medio (dependiente del consultor). |
| Validez predictiva | Baja. | Moderada. | Moderada–alta (evidencia real). | Inconsistente; evidencia limitada. |
| Riesgo de sesgo | Muy alto. | Moderado. | Bajo–moderado. | Alto; depende del uso del diccionario. |
| Tipo de preguntas típicas | “Háblame de ti.” | “¿Qué te motiva?” | “Dame un ejemplo real donde… (STAR).” | “Dame evidencia de liderazgo según esta definición.” |
| Cuándo se recomienda | Primer filtro o exploración breve. | Puestos complejos, de liderazgo o alto riesgo. | Evaluaciones críticas basadas en desempeño. | Procesos que buscan lenguaje organizacional uniforme, no rigor técnico. |
4. Referencias de preguntas
Entrevista tradicional
“Háblame de tu trayectoria.”
“¿Por qué quieres trabajar con nosotros?”
Entrevista psicolaboral
“¿Qué tipo de situaciones te resultan más desafiantes y por qué?”
“¿Qué rasgos personales crees que mejor describen tu forma de trabajar?”
Entrevista conductual estructurada
“Cuéntame una situación real donde enfrentaste un problema complejo. ¿Qué hiciste exactamente?”
“Descríbeme un caso donde tu acción tuvo impacto directo en un resultado.”
Entrevista por competencias
“Dame un ejemplo que evidencie tu liderazgo, según esta definición.”
“Relata un caso que muestre tu orientación al logro.”
5. Conclusiones
La entrevista tradicional es útil para iniciar una conversación, pero tiene baja precisión predictiva.
La entrevista psicolaboral aporta un análisis inferencial basado en rasgos y aptitudes, útil en roles complejos y de liderazgo.
La entrevista conductual estructurada es el enfoque con mayor soporte empírico, siempre que se aplique con rigor y no se confunda con modelos de competencias.
La entrevista por competencias es funcional para ordenar conceptos, pero sus modelos comerciales carecen de la robustez metodológica de la entrevista conductual y pueden incrementar el sesgo.
La combinación inteligente de estos enfoques, diferenciados correctamente, permite procesos de selección más rigurosos, éticos y predictivos.
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Referencias
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00709.x
Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 333–342.
Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293.
Landy, F. J., & Conte, J. M. (2016). Work in the 21st Century (5th ed.). Wiley.
Muchinsky, P. (2015). Psychology Applied to Work (10th ed.). Hypergraphic Press.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work. Wiley.
Alles, M. (2006). Diccionario de competencias. Ediciones Granica.
